In een van de vorige blogs bespraken we de overgang op het gebied van management: van zogenaamd "directief" naar "faciliterend" leiderschap. Managers zijn niet de mensen die het team vertellen wat het moet doen, "het laten presteren" en "de resultaten halen". Het uitgangspunt is dat het team dat heel goed zelf kan. Mits aan een aantal voorwaarden is voldaan. Er moet bijvoorbeeld duidelijkheid zijn over de doelstellingen, het team moet compleet zijn en er moet een duidelijke taakverdeling zijn. De focus ligt erop dat ieder individu tot zijn recht komt en dat er psychologische veiligheid is zodat het team zich vrij kan ontwikkelen.
Wat vaak naar voren komt in discussies over faciliterend leiderschap is dat managers moeten kunnen en durven "loslaten". Betekent dit dat je je nergens meer mee bemoeit? Dat je iedereen zijn eigen gang laat gaan en ziet waar dat toe leidt?
Dat is geenszins loslaten. Maar voor managers die gewend zijn om te plannen, te sturen en te controleren, kan het wel zo aanvoelen. Omdat het een gewoonte is. En gewoontegedrag is hardnekkig: ook al geloof je dat anders werken goed is, het voelt ongemakkelijk, en misschien zelfs eng, omdat je het niet gewend bent. Daarom is het goed om na te denken over wat loslaten precies is in een managementcontext.
Daarom maken we een onderscheid tussen "verlangen" en "intentie". Het zijn twee gemoedstoestanden, of houdingen, die erg op elkaar lijken maar in één belangrijk aspect verschillen.
Verlangen
Met een verlangen ben je gehecht aan het resultaat dat je wilt bereiken. Dat betekent dat je positieve emoties ervaart wanneer dat resultaat wordt bereikt en negatieve emoties wanneer dat niet het geval is. Vergelijk het met een kind dat zijn zinnen heeft gezet op de nieuwste spelcomputer voor zijn verjaardag: hoe groter het verlangen, hoe groter de vreugde of teleurstelling als de wens wel of niet in vervulling gaat. De intensiteit van de emotie is recht evenredig met de intensiteit van het verlangen.
Intentie
Als je niet gehecht bent aan het resultaat dat je wilt, dan is er een intentie. Wanneer je handelt vanuit intenties, staat je houding open voor de resultaten die zich aandienen. Je hebt wel een resultaat voor ogen (de intentie), maar je wordt niet emotioneel geraakt door het feitelijke resultaat omdat je er niet aan gehecht bent. Hierdoor accepteer je het resultaat zoals het is. Je verzet je niet tegen het resultaat. Maar dat betekent niet dat je apathisch bent of dat je opgeeft. Want je blijft open en nieuwsgierig naar verdere mogelijkheden en wat je daarna kunt doen - en als gevolg daarvan creëer je beweeglijkheid en creativiteit ...
In de dagelijkse managementpraktijk gaan veel dingen niet zo goed als gepland of gebudgetteerd. Vanuit het perspectief van verlangen herbergen ze allemaal teleurstellingen.
Teleurstelling is een vorm van weerstand tegen de werkelijkheid. Mensen die handelen vanuit intenties hebben die weerstand niet. Ze accepteren de resultaten en zullen er daarom vrijer naar kijken. Daardoor zijn ze beter in staat om te zien hoe dingen verder verbeterd kunnen worden: het gebrek aan verlangen en weerstand betekent automatisch een open geest en een creatieve houding: "OK, dit is wat we hebben bereikt, waarom en hoe kunnen we het beter maken?".
Management
Het verschil tussen "directief leidinggeven" en "loslaten" is vergelijkbaar. Je stelt je team samen. Natuurlijk zijn er doelstellingen. Je wilt ergens naartoe. En je geeft het team de autonomie om te beslissen hoe ze dat doel gaan bereiken en welke acties ze gaan ondernemen. Indien nodig geef je advies. En je coacht de teamleden. Maar dan laat je ze "los" om het werk te doen. En je wacht af wat de resultaten van hun acties zijn. Met een open geest: je intentie op het doel gericht en aanvaardend wat komen gaat.
Houding
Het verschil tussen beide managementstijlen is een klein verschil in houding. Er is geen verschil in ambitieniveau. De houding van "loslaten" zorgt ervoor dat het team vrij kan doen waar het goed in is. Het leidt tot een wereld van verschil in spirit binnen teams, motivatie van de betrokkenen en reactievermogen van de organisatie.
