Werkstress
Werkstress veroorzaakt meer dan persoonlijk leed. Het leidt steeds vaker tot productiviteitsverlies en is kostbaar(zie factsheet). Het beïnvloedt de prestaties van organisaties en vermindert hun vermogen om te veranderen. Voor organisaties die effectief willen kunnen reageren op ontwikkelingen en gebeurtenissen in hun omgeving, is het belangrijk om inzicht te hebben in de mogelijke oorzaken van werkstress en wat eraan gedaan kan worden.

De week van de werkstress
In november is het de Week van de Werkstress. Dit jaarlijkse evenement werd in 2014 geïnitieerd door het Nederlandse Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Elk jaar zijn de werkstressstatistieken - helaas - indrukwekkend. Het meest opvallend is dat 1,3 miljoen werknemers in Nederland last hebben van burn-outklachten. Dat is 14% van onze negen miljoen werknemers, oftewel één op de zeven. Wat verder opvalt: werknemers ervaren een lage autonomie als de belangrijkste oorzaak van werkstress. Ruim 43% in 2020. Dit percentage is de laatste jaren vrij constant.

Responsieve Organisaties
Een analoog beeld komt naar voren in de analyse van Responsieve Organisaties. Zij hebben een optimaal veranderingsvermogen: ze reageren goed op veranderingen en anticiperen effectief op nieuwe behoeften en ontwikkelingen in hun omgeving. Responsieve Organisaties is er in vele soorten en maten, maar wat ze gemeen hebben is dat autonomie zo laag mogelijk in de organisatie is belegd. Met andere woorden, werknemers hebben een hoge mate van autonomie.

Autonomie, werkstress en verandervermogen
Het lijkt er dus op dat autonomie, werkstress en verandervermogen een relatie met elkaar hebben, zoals blijkt uit de volgende grafiek:

Een hogere mate van autonomie is goed voor het welzijn van medewerkers en voor het verandervermogen van organisaties. Tijd om autonomie onder de loep te nemen...

Autonomie is een basisbehoefte
Mensen ervaren autonomie als ze zelf kunnen bepalen hoe ze hun werk doen. De mate waarin autonomie mogelijk is, hangt af van het soort werk. Maar zelfs als een taak duidelijk omschreven is, zijn er nog genoeg mogelijkheden om werknemers autonomie te geven. Bijvoorbeeld door ze zelf bepaalde beslissingen te laten nemen, ruimte te geven voor eigen (verbeter)initiatieven en open te zijn over de ontwikkelingen van de hele organisatie. In allerlei onderzoeken komt 'autonomie' naar voren als een van de basisbehoeften van medewerkers.

Netflix: Vrijheid, Verantwoordelijkheid en Vertrouwen
Een goed voorbeeld waarin autonomie leidt tot meer welzijn van medewerkers en bijdraagt aan het vermogen om te veranderen, wordt gegeven door Netflix. Het bedrijf geeft de ultieme invulling aan het begrip autonomie: om het innovatievermogen van het snelgroeiende bedrijf te optimaliseren, heerst er een cultuur van 'geen regels'. Het management onderkent dat (snelle) groei van organisaties vaak ten koste gaat van de vrijheid van individuen: om de toenemende complexiteit het hoofd te bieden, worden in grotere organisaties steeds meer processen en procedures ingevoerd. Maar het gaat ook ten koste van medewerkers. Vooral degenen die een belangrijke bijdrage leveren aan het succes en zich minder prettig voelen bij het inperken van hun vrijheden op de werkvloer.

Netflix wilde dit omdraaien: kunnen we snel blijven groeien en continu voldoende talent aantrekken, zonder de complexiteit te vergroten? Daarom introduceerde het bedrijf een waardengedreven cultuur zonder regels. Volledige vrijheid voor de medewerkers, in het vertrouwen dat zij hun verantwoordelijkheid nemen en beslissingen nemen in het belang van de organisatie. Dit betekent bijvoorbeeld dat mensen geen toestemming hoeven te vragen voor reizen of onkosten. Er is ook geen maximum aantal vakantiedagen, die toch niet worden opgenomen.

De voortdurende groei en creatieve prestaties van Netflix laten zien dat een hoge mate van autonomie bijdraagt aan een hoge intrinsieke motivatie van werknemers en aan het innovatievermogen van een bedrijf.

Win win
In de geschiedenis van management hebben werkgevers en werknemers altijd tegenover elkaar gestaan. Dit is deels te wijten aan diepgewortelde vooroordelen en veronderstellingen die aan de basis liggen van het traditionele managementdenken. Daarin werden werknemers vooral gezien als een productiefactor, een verlengstuk van machines, in plaats van als mensen met individuele behoeften.
In de huidige tijd is er geen ruimte meer voor dit schisma. Want statistieken - wereldwijd - maken keer op keer duidelijk dat de sociale, organisatorische en persoonlijke offers niet langer opwegen tegen de voordelen van werknemers met weinig autonomie.

Het is tijd voor ondernemers, directeuren en managers om te werken aan maximale autonomie onder werknemers. Daar hebben alle belanghebbenden baat bij. Het is dus een win-win situatie: werkgevers, managers en werknemers hebben belang bij een zo hoog mogelijke mate van autonomie. De Netflix-casus is een van de vele, waarin consequent wordt bewezen dat het geven van vertrouwen, verantwoordelijkheid en autonomie leidt tot meer wendbaarheid, veerkracht en innovatievermogen. Als bonus komt het de employer brand ten goede. En dat is veel waard in deze tijd van talentschaarste!